En Suisse, 86 % des candidats utilisent désormais l’intelligence artificielle dans leur recherche d’emploi. Les recruteurs l’emploient à leur tour pour sélectionner les dossiers. À mesure que les candidatures deviennent plus parfaites, elles permettent de moins en moins de distinguer ceux qui les envoient.
Le CV avait déjà réduit une existence professionnelle à une page ou deux. L’intelligence artificielle se charge désormais de les améliorer.
Elle reformule les expériences, élimine les répétitions, choisit les mots-clés attendus et adapte le profil à chaque annonce. Elle sait donner de la cohérence à un parcours hésitant, transformer une tâche ordinaire en responsabilité stratégique et présenter quelques mois difficiles comme une période de transition particulièrement féconde.
Le résultat est généralement clair, structuré et conforme aux usages. Il ressemble à ce que le candidat aurait écrit s’il avait disposé de davantage de temps, d’une meilleure maîtrise de la langue et d’une connaissance assez précise des attentes du recruteur.
Il ressemble aussi de plus en plus aux autres CV.
Selon le rapport Talent Trends 2026 Switzerland de Michael Page, 86 % des demandeurs d’emploi suisses utilisent déjà l’intelligence artificielle dans leur recherche. En face, 69 % des employeurs y ont recours dans leurs processus de recrutement. Seuls 39 % affirment toutefois qu’une candidature assistée par l’IA augmente la probabilité d’engager son auteur.
Les deux côtés du marché se sont donc équipés, mais ne savent plus très bien ce qu’ils évaluent.
Une vie mise en forme
Le curriculum vitae désigne littéralement le « cours de la vie ». L’expression possède quelque chose d’assez ambitieux pour un document qui tient aujourd’hui sur une feuille A4 et commence généralement par les expériences les plus récentes.
Sa fonction n’a jamais été de restituer une personne dans toute sa complexité. Le CV sélectionne, hiérarchise et met en forme. Il écarte les hésitations, les échecs sans enseignement, les compétences difficiles à nommer et les expériences qui ne composent pas un parcours suffisamment cohérent.
Il s’agit déjà d’un exercice de présentation de soi. Les candidats n’ont pas attendu l’intelligence artificielle pour embellir un intitulé, choisir une photographie avantageuse ou adapter leurs qualités au poste recherché. Le CV n’a jamais été un document parfaitement spontané.
L’IA ne crée donc pas l’artifice. Elle le perfectionne et le généralise.
Elle permet à presque chacun de produire rapidement un dossier conforme aux règles de la candidature professionnelle. Cette démocratisation possède des avantages évidents. Une personne qui écrit difficilement, maîtrise imparfaitement la langue de l’annonce ou ignore les conventions du recrutement peut réduire une partie de son désavantage.
Mais lorsque tous les dossiers deviennent correctement rédigés, la qualité de leur rédaction cesse de fournir une information utile. Le CV parfait perd précisément sa valeur parce qu’il devient accessible à tous.
Une machine écrit pour une autre machine
Les candidats utilisent l’IA pour franchir une première sélection souvent automatisée. De nombreux employeurs ont recours à des logiciels de gestion des candidatures, les fameux ATS, qui classent les dossiers selon leur compatibilité avec l’annonce, leur structure et la présence de certains mots-clés.
Les conseils destinés aux demandeurs d’emploi ont rapidement intégré ces mécanismes. Il faut reprendre le vocabulaire de l’offre, employer les formulations reconnues par le logiciel, éviter certaines mises en page et rendre chaque expérience facilement lisible par la machine.
L’intelligence artificielle accomplit parfaitement ce travail. Elle peut analyser une annonce, en extraire les termes importants et réécrire le CV afin d’augmenter ses chances de passer le filtre.
À l’autre bout du processus, une seconde technologie trie les candidatures ainsi optimisées.
Le recrutement prend alors la forme d’une conversation assez particulière. Une machine aide le candidat à produire le signal qu’une autre machine a été programmée pour reconnaître. L’une rédige, l’autre classe. L’intervention humaine se déplace vers la fin du parcours, après que les deux systèmes ont établi les conditions de la rencontre.
Plus il devient facile de déposer une candidature adaptée, plus leur nombre augmente. Plus leur nombre augmente, plus les employeurs ont besoin d’automatiser leur traitement. Et plus la sélection est automatisée, plus les candidats apprennent à optimiser leurs documents.
Le système fonctionne. Il produit seulement de moins en moins de différences.
Le soupçon généralisé
D’après l’étude de Michael Page, 41 % des responsables du recrutement suisses déclarent ne pas pouvoir déterminer avec certitude si un dossier a été écrit ou retravaillé par une intelligence artificielle.
Cette incertitude alimente déjà un nouveau marché : logiciels de détection, entretiens vidéo automatisés, tests comportementaux, questionnaires de personnalité et vérification des compétences en situation réelle.
La recherche d’authenticité risque ainsi de rendre le recrutement toujours plus intrusif. Puisque le CV ne permet plus de savoir comment une personne écrit, on lui demandera de rédiger devant un écran. Puisque sa lettre de motivation peut avoir été générée, on cherchera dans sa voix, ses hésitations ou ses expressions corporelles les preuves d’une implication véritable.
Les détecteurs d’IA restent pourtant peu fiables. Ils peuvent attribuer à une machine un texte humain simplement parce qu’il est correctement écrit, prévisible ou dépourvu de fautes. La personne dont le style correspond le mieux aux conventions professionnelles devient paradoxalement la plus suspecte.
Interdire l’IA ne résoudrait pas davantage le problème. Il faudrait d’abord définir ce qui constitue une assistance acceptable : corriger l’orthographe, reformuler une phrase, traduire une lettre, proposer un plan ou rédiger le document entier. Entre le correcteur automatique et la génération complète, la frontière est difficile à fixer.
Le recrutement devra probablement renoncer à savoir quelle part exacte du dossier revient au candidat et quelle part revient à son outil.
La fin du premier emploi ?
Cette transformation intervient dans un marché suisse déjà plus difficile pour les débutants. Une étude du portail jobs.ch portant sur plus de 7,3 millions d’annonces a relevé que la part des offres destinées aux juniors avait diminué de 32 % en 2025 par rapport à la moyenne observée entre 2019 et 2022.
Les domaines les plus exposés sont précisément ceux dans lesquels les premières années de carrière reposaient sur des tâches désormais facilement assistées par l’IA : administration, marketing, finance et informatique. Dans ces secteurs, les offres destinées aux profils expérimentés progressent tandis que les portes d’entrée se raréfient.
Le phénomène soulève une difficulté plus large. Une entreprise peut automatiser les tâches confiées aux juniors, mais elle ne peut pas recruter indéfiniment des seniors que personne n’aura formés. Les travaux répétitifs, les recherches préliminaires, les comptes rendus ou les premières analyses n’étaient pas seulement des coûts. Ils constituaient aussi les étapes par lesquelles une personne apprenait son métier.
L’intelligence artificielle ne supprime donc pas uniquement certaines tâches. Elle peut interrompre les parcours qui permettaient d’acquérir l’expérience désormais exigée.
Pour un candidat débutant, le CV devient d’autant plus difficile à remplir que l’IA l’aide à mieux le rédiger.
Ce que le CV ne prouve plus
Le recul de la valeur informative du CV favorise déjà le recrutement fondé sur les compétences. Les diplômes et les intitulés de poste cèdent une partie de leur place aux études de cas, aux exercices pratiques, aux portfolios et aux périodes d’essai.
Cette évolution peut rendre la sélection plus pertinente. Observer une personne résoudre un problème fournit souvent davantage d’informations que lire qu’elle possède un « excellent esprit d’analyse ». Encore faut-il que les exercices proposés ressemblent réellement au travail et ne deviennent pas une nouvelle industrie de tests standardisés.
Le réseau, la recommandation et la cooptation pourraient également prendre davantage d’importance. Lorsqu’un document ne suffit plus à établir la confiance, celle-ci se déplace vers ceux qui connaissent déjà le candidat. Le risque est évident : en affaiblissant le CV, supposé offrir une porte d’entrée relativement impersonnelle, l’IA peut renforcer les avantages de ceux qui disposent du meilleur réseau.
La technologie démocratise la rédaction des candidatures tout en rendant plus précieuses les relations qu’elle ne peut pas fournir.
Le CV ne va probablement pas disparaître. Il reste un moyen commode de résumer une expérience et d’organiser une première sélection. Il faudra simplement cesser de lui demander ce qu’il ne peut plus garantir : une manière d’écrire, une motivation personnelle ou la preuve d’une singularité.
Il demeurera un document de passage entre deux systèmes. La rencontre avec le candidat commencera après.
